Нет, нельзя.

Отстранить работника можно только в случаях, которые предусмотрены в статьях 76 и 331.1 ТК и иных федеральных законах. Жалоба родителей к законным основаниям не относится. За незаконное отстранение вас оштрафуют на сумму от 1000 до 5000 руб., а школу или детский сад – от 30 000 до 50 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП).

Нет, не может.

Инспектор не вправе самостоятельно отстранять работников от работы. Но он может выдать предписание об отстранении работников, которые не прошли обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, стажировку на рабочих местах или проверку знаний по охране труда. На основании предписания вы должны издать приказ об отстранении работника до тех пор, пока он не пройдет инструктаж (ч. 1 ст. 76 ТК).

Если допустите к исполнению трудовых обязанностей работника, который не прошел инструктаж и проверку знаний требований охраны труда, вас оштрафуют на сумму от 15 000 до 25 000 руб., а детский сад или школу – от 110 000 до 130 000 руб. (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП).

Нет, нельзя. Но можно привлечь воспитателя к дисциплинарной ответственности.

Прогулом считают ситуацию, когда работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). Поэтому, если воспитатель находится на рабочем месте, обвинить его в прогуле нельзя.

Отстранять работника можно только по основаниям, которые есть в Трудовом кодексе и других федеральных законах (ч. 1 ст. 76 ТК). Отсутствие у воспитателя плана работы не относится к основаниям для его отстранения. Если незаконно отстраните работника, ГИТ оштрафует вас на сумму от 1000 до 5000 руб., а школу или детский сад – от 30 000 до 50 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП).

При этом работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину (ст. 21 ТК). Если работник не исполняет свои трудовые обязанности, вы можете применить к нему дисциплинарное взыскание: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК). Чтобы привлечь воспитателя к дисциплинарной ответственности, нужно прописать его обязанность составлять план работы в должностной инструкции или в локальных актах детского сада.

Непосредственный руководитель или любой другой работник составляет докладную записку на имя директора или заведующего. Затем нужно подтвердить факт опьянения. Для этого создайте приказом комиссию из трех работников, которая составит акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения. Отразите в акте характерные признаки опьянения: запах алкоголя, бессвязная речь, неадекватное поведение, нарушение координации, заторможенность или возбуждение. Клинические признаки опьянения смотрите в приложении № 2 к приказу Минздрава от 18.12.2015 № 933н.

Ознакомьте работника с актом под подпись и потребуйте у него объяснительную. Если он отказался это сделать, то сделайте на акте соответствующую отметку. Запись должны заверить все члены комиссии.

Подтвердить опьянение можно и медицинским заключением. Для этого сопроводите работника в лечебную организацию, которая проводит медицинское освидетельствование и имеет соответствующую лицензию. При этом нужно письменное согласие работника (п. 2 Правил, утв. постановлением Правительства № 695). Оплатить услугу придется вам. Если медицинское заключение подтвердит факт опьянения, вы сможете взыскать с работника эту сумму как прямой ущерб (ст. 238 ТК). Срок отстранения определите самостоятельно. Ориентируйтесь на состояние работника или на медицинское заключение.

Когда отстраняете работника из-за того, что он не прошел обязательный медосмотр, психиатрическое освидетельствование или вакцинацию, сошлитесь в приказе на любой из этих документов:

1. докладная записка ответственного лица;
2. объяснительная записка работника;
3. письменный отказ работника проходить осмотр, освидетельствование или вакцинацию;
4. акт об отказе работника пройти медосмотр, освидетельствование или вакцинацию, который составили в образовательной организации;
5. листок нетрудоспособности, который выдали в период проведения медосмотра, освидетельствования или вакцинации;
6. письменное подтверждение из медицинского учреждения о неявке работника на осмотр, освидетельствование или вакцинацию.

Допускайте работника к работе только после того, как он пройдет обязательный медицинский осмотр, освидетельствование или вакцинацию (ч. 2 ст. 76 ТК). Он должен подтвердить этот факт медицинским заключением (п. 12 и 31 Порядка, утв. приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н, абз. 2 п. 9 Правил, утв. постановлением Правительства № 695, ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ, постановление Правительства от 15.07.1999 № 825).

Если работник получил медицинское заключение, по которому он временно не может выполнять свои трудовые обязанности, то предложите ему другую должность и оформите перевод (ч. 1 ст. 73 ТК). Если он отказался от перевода или у вас нет вакансий, то ориентируйтесь на срок из медицинского заключения. Если ему необходим временный перевод до четырех месяцев, то издайте приказ об отстранении от работы с сохранением должности. При этом зарплату не начисляйте, если иное не установлено локальными актами, коллективным и трудовым договорами. Если же работнику нужен временный перевод на срок более четырех месяцев или постоянный перевод, то увольте его на основании пункта 8 части 1 статьи 77 ТК.