Редакция от 25 дек 2018
И.А. Иванова
Чтобы уволить работника за дисциплинарный проступок, убедитесь, что для этого есть законное основание. Соберите доказательства, потребуйте объяснительную, затем издайте приказ, оформите кадровые документы и рассчитайте работника.
Увольнение – крайняя мера дисциплинарного взыскания. Убедитесь, что для этого есть законное основание:
Нельзя уволить за дисциплинарный проступок беременную женщину (ч. 1 ст. 261 ТК). Члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК). Несовершеннолетнего работника нельзя уволить за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК). Не увольняйте работника без учета ограничений, иначе суд восстановит его на работе и обяжет вас компенсировать ему вынужденный прогул и моральный вред (абз. 14 ч. 1 ст. 21, абз. 9 ст. 394 ТК).
Прогул – грубое нарушение трудовой дисциплины, за которое работника можно уволить (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). Прогулом считают ситуации, когда работник:
Пропишите в трудовых договорах режим рабочего времени и конкретное место работы. Это поможет доказать, что работник отсутствовал в случае прогула. Нельзя уволить за прогул, если работник использовал дни отпуска по утвержденному графику (п. 39 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).
Уволить по этому основанию можно работника, который обслуживает материальные ценности. Эта обязанность должна быть в его трудовом договоре и должностной инструкции (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК, п. 45 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2). В образовательной организации с материальными ценностями обычно работают кассир, кастелянша, завхоз, библиотекарь. Бухгалтера уволить в связи с утратой доверия нельзя (определение Верховного суда от 31.07.2006 № 78-В06-39). Утрату доверия нужно доказать: соберите акты инвентаризации, докладные записки, жалобы. Необязательно, чтобы работник совершил проступок на рабочем месте. Вы можете уволить работника, если его осудили за кражу, грабеж, взяточничество, мошенничество и другие корыстные преступления, не связанные с работой.
Не имеет значения, где педагог нарушил морально-этические нормы – на работе или в быту. Если это произошло не на работе, то педагога все равно увольняют на основании пункта 8 части 1 статьи 81 ТК. Это не будет дисциплинарным взысканием, поэтому его можно уволить в течение года с момента, когда вы узнали о проступке (ч. 5 ст. 81 ТК, п. 47 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2). Если педагог совершил аморальный поступок на работе, то это дисциплинарный проступок и его нужно уволить в течение месяца, запросив объяснительную (ч. 3 ст. 192 и ч. 3 ст. 193 ТК).
Аморальным проступком считают любое нарушение моральных устоев и общепринятых норм поведения. Это может быть мелкое хулиганство, скандалы, драки, сквернословие, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, жестокое обращение с животными.
Если педагог совершил аморальный проступок в школе или детском саду, то соберите свидетельские показания. Если свидетель один, попросите его написать служебную записку на ваше имя, если несколько – составьте акт. В акте обоснуйте, почему поведение педагога пагубно повлияло на детей. Приведите доводы того, что работник склонен к аналогичному аморальному поведению в будущем. К акту приложите свидетельские показания и жалобы пострадавших. Потребуйте от работника объяснительную записку. Если он отказался ее писать, то составьте об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК).
Если педагог совершил аморальный проступок не на работе, то запрашивать объяснительную не обязательно (ч. 3 ст. 192 ТК). Достаточно иметь документы, которые подтверждают факт аморального проступка. Это могут быть письменные заявления свидетелей, жалобы пострадавших, протокол об административном правонарушении, выписка из решения суда и другие материалы, которые подтверждают вину работника. Такими документами могут быть и вызывающие провокационные снимки в соцсетях (апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2014 № 33-14937). Если проступок получил широкую огласку, сохраните печатные материалы средств массовой информации, записи теле- и радиоэфиров.
Чтобы уволить педагога по этому основанию, нужно три условия:
Убедитесь, что оба случая, когда педагог нарушил устав, документально подтверждены. Если в уставе нет перечня грубых нарушений, то таким нарушением можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогом обязанностей, которые предусмотрены уставом. Например: педагог несвоевременно и некачественно выполняет учебную нагрузку, без уважительных причин срывает занятия или проводит их на низком методическом уровне.
Учитывайте тяжесть проступка, обстоятельства и предшествующее поведение педагога, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).
Чтобы работник не смог оспорить увольнение, соберите доказательства его проступка. На практике для этого оформляют:
Эти документы подтверждают факт дисциплинарного проступка как по отдельности, так и вместе. Например, в случае прогула сначала составляют докладную записку, а затем акт.
Трудовой кодекс не требует проводить служебное расследование, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Нужно лишь соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК).
Вместе с тем, можно предусмотреть в локальном нормативном акте, что расследовать дисциплинарный проступок будет специальная комиссия. Например, в положении о порядке применения дисциплинарных взысканий. Но в таком случае вам придется расследовать с комиссией все дисциплинарные проступки. Состав комиссии определите самостоятельно. Как правило, в нее включают не менее трех человек. Персональный состав и количество членов комиссии установите приказом. Можно издать приказ о персональном составе комиссии для расследования конкретного случая, а можно утвердить состав комиссии на определенный срок.
Потребуйте у работника письменное объяснение, почему он совершил проступок. Если причина уважительная, например, он опоздал из-за сбоя в работе общественного транспорта, то не увольняйте его. Работник обязан представить объяснительную записку в течение двух рабочих дней (ч. 1 ст. 193 ТК). Если работник отказался давать объяснение, то составьте об этом акт в присутствии двух свидетелей и оформляйте увольнение.
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам либо подать иск в суд с требованием:
Перечень уважительных причин закон не устанавливает. Поэтому решайте этот вопрос в каждом конкретном случае с учетом объяснений, которые дал работник. На практике к уважительным причинам относят:
При этом работник должен не только назвать уважительную причину, но и документально ее подтвердить. Например, представить справку, повестку, акт или больничный лист (письмо Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ).
Если работник долго отсутствует, направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и представить объяснительную записку. Письмо должно быть заказным, с уведомлением о вручении. В письме укажите разумный срок, в течение которого работник должен будет ответить, например, две недели. После того как вернется почтовое уведомление, подождите ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а работник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух свидетелей.
Используйте унифицированную форму № Т-8 или разработайте свою. Издавать дополнительный приказ о дисциплинарном взыскании не нужно. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней. Если откажется – составьте об этом акт и сделайте отметку на приказе (ч. 6 ст. 193 ТК).
Уволить работника за проступок нужно не позднее одного месяца с момента, когда стало известно о проступке. В этот срок не входит время, когда работник болел, был в отпуске, а также время, которое необходимо, чтобы учесть мнение профсоюза. С момента проступка должно пройти не более шести месяцев. Исключение – проступки, которые выявили во время ревизии, аудита или проверки финансово-хозяйственной деятельности образовательной организации. В этом случае уволить работника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет (ч. 3, 4 ст. 193 ТК).
Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 4 Правил, утв. постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225). Укажите причину, по которой прекращаете трудовой договор, со ссылкой на пункты 5–10 части 1 статьи 81 ТК или пункт 1 статьи 336 ТК. Все записи заверьте печатью организации и своей подписью, а также подписью работника (п. 35 Правил, утв. постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225).
Запишите в личной карточке работника по форме № Т-2:
Сведения заверяет ответственное лицо: указывает свою должность, ставит подпись и расшифровывает ее. С этой записью ознакомьте работника под подпись.
В последний рабочий день выдайте работнику трудовую книжку, справку о сумме заработка, данные из отчетов перед ПФР и другие документы, которые связаны с его трудовой деятельностью.
В последний рабочий день выплатите работнику зарплату за отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Да, можно, если прописать это в локальном акте. Например, в положении о системе оплаты труда работников.
Трудовой кодекс не предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение премии. Есть только замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК). Вместе с тем, премия – это поощрительная выплата, которая должна стимулировать добросовестных работников (ч. 1 ст. 191 ТК). Поэтому если вы прописали в локальном акте, что не выплачиваете премию, когда у работника есть непогашенное дисциплинарное взыскание, то его можно лишить премии. Вы не нарушите закон, поскольку правила премирования работодатель определяет самостоятельно.
Если работник причинил ущерб имуществу образовательной организации, вы вправе применить к нему меру дисциплинарного взыскания, например, уволить, и одновременно взыскать с него материальный ущерб. Трудовой кодекс не запрещает за один проступок одновременно применять материальное и дисциплинарное наказание (ч. 6 ст. 248 ТК).